Статья

HR как проводник изменений в организации

HR как проводник изменений в организации

Часть 2

См. также: Часть 1

Совершенствоваться – значит меняться, быть совершенным – значит меняться часто.

Уинстон Черчилль.

В 1й части мы говорили, что при масштабных изменениях в организации революционный подход имеет свои ограничения, но, к сожалению, используется руководителями довольно часто.

Причины, по которым руководители внедряют изменения революционным путем:

Авторитарный стиль управления. Руководители, работающие в данном стиле, при внедрении изменений идут путем еще большего «укрепления вертикали власти». Решения принимаются единолично либо в «узком кругу», далее «спускаются» через систему регламентов.

Страх руководителя перед возможным сопротивлением сотрудников. Руководитель понимает, что сопротивление будет, но в силу своих индивидуальных особенностей у него не хватает мотивации или внутренних сил для того чтобы начать открытые действия. В этом случае руководитель формирует команду «последователей», которым он безраздельно доверяет и которые лояльны ему, но часто не самим изменениям.

Выбор поведения по принципу «обороны». Опасаясь накала эмоций, руководитель стремится взять ситуацию под контроль, действует через лояльных ему руководителей, тем самым ограничивая себя в получении полной информации о ходе изменений и возможности влиять на процесс. Между руководителями и сотрудниками выстраивается такого рода псевдокоманда, которая обладает правом вето, имеет всю информацию, имеет возможность подавать её дозированной, имеет возможность влиять на факты и т.д.

Недостаток опыта внедрения изменений, действие по принципу «ввяжемся в бой, а там посмотрим». В этом случае руководитель действует достаточно открыто, но есть и обратная сторона: он действует методом «проб и ошибок», бывает непоследовательным, часто отменяет ранее принятые решения. Что происходит в результате? Люди сначала готовы его поддержать, они включаются в процесс, предлагают свои идеи, но через некоторое время отступают и наблюдают за происходящим процессом со стороны. Т.е. находят себе тихое спокойное место, в котором можно переждать эту «бурю».

Конечно, сотрудники будут работать в изменившихся «революционных» условиях, если им дорого рабочее место. Но их поведение в этом случаем можно трактовать как подчинение, а не поддержку и лояльность. Второй аспект, который является важным следствием революционного пути — это ответственность за результат изменений, возьмут ли ее на себя сотрудники? Как правило, в этом случае ответственность всегда остается за руководителем.

Конечно, если изменения будут успешными, тогда коллектив присоединится. Если же успеха у изменений не будет, то виноват руководитель.

Даже в случае эволюционного пути внедрения изменений, руководителям не избежать сопротивления со стороны сотрудников. Причины этому несколько:

Страх перед неизвестностью. Обычно люди не любят жить в неопределенности и могут предпочесть несовершенное настоящее неизвестному и неопределенному будущему; как следствие появляются опасения, что в результате проводимых преобразований могут ухудшиться условия труда, его оплата, доходы, загрузка, личная власть и т.д.

По Маслоу — это потребность в безопасности. Мы не знаем, хорошо ли нам будет «там, в будущем», а настоящее, пусть даже не совершенно, но зато привычно. Кроме этого, среди сотрудников создается своего рода информационное «поле опасений»: вот как это происходило в других компаниях, какие были ужасные последствия, увольняли людей, менялись условия труда, заработная плата и т.д.

Отсутствие убежденности в необходимости изменений по причине не полной информированности причинах и целях преобразований.

Если до людей не донесли, зачем нужны изменения - у них не сформировалось убеждение, что меняться необходимо.

Страх перед неудачей (неспособностью выполнить что-либо) — многих людей волнует, смогут ли они приспособиться к изменениям, сохранить эффективность своей работы или даже ее повысить в новой ситуации; некоторые чувствуют себя неуверенно и сомневаются, смогут ли они сделать требуемые усилия и освоить новые навыки и умения.

Т.е. у людей есть опасения, что они не будут способны работать в изменившихся условиях, их компетенции не разовьются и как следствие они будут не результативны.

Нарушения установленного порядка, привычек и взаимоотношений, ведь после организационных изменений привычный и хорошо отработанный порядок и процессы могут трансформироваться или полностью разрушиться.

В результате изменений нужно будет выстраивать новые отношения с коллегами и т.п., и на это нужно будет тратить время, эмоции и душевные силы.

Отсутствие уважения и доверия к лицу, проводящему изменения: люди относятся с подозрением к переменам, проводимым руководителем, которому они не доверяют и которого не уважают, или внешним лицам, компетенция и мотивы которых неизвестны или непонятны.

Причиной такого сопротивления является недостаток лидерской позиции у первого лица или лиц, начинающих изменения.

Для того, чтобы изменения достигли своей цели, необходимо действовать поэтапно. Курт Левин идентифицировал три этапа процесса изменений. Рис. 3

Чтобы изменить систему, её нужно:

разморозить

привести в движение

заморозить повторно

Что является важным в этом процессе? Необходимо осознать движущие силы, осознать силы сопротивления, привести движущие силы в большее количество, чем силы сопротивления.

Далее необходимо принять меры и привлечь людей к изменениям. Наконец, нужно сделать изменения постоянными, установить новый порядок и вознаградить за желаемый результат. Т.е. по сути, закрепить новое поведение.

1 –е действие. Размораживание. Ему соответствуют следующие ступени цикла внедрения изменений:

1 этап. Осознание потребности в изменении.

2 этап. Формулирование цели.

3 этап. Формирование команды изменений. Оценка рисков.

Я хочу продемонстрировать данный подход на примере одного проекта. Нашим клиентом выступили две компании с рынка имиджевых услуг в сфере В2В. Потребности в изменениях были вызваны тем, что одна из компаний (назовем ее N) в период кризиса смогла сохранить свои позиции за счет наличия собственных площадей для проведения мероприятий, и получила шансы на развитие за счет того, что с рынка ушли ведущие игроки. Вторая компания (Z) испытывала недостаток оборотных средств, но при этом смогла сохранить профессиональную команду и связи в краевом правительстве.

1 этап. Осознание потребности в изменении

Благодаря объединению компания N сможет стать лидером и реализовывать более масштабные проекты выйти на краевое правительство, что позволит реализовывать более интересные заказы как в плане финансов, так и имиджа.

Для компании Z объединение — это возможность собственнику минимизировать потери, а сотрудникам сохранить рабочие места.

2 этап. Формулирование цели

Цель деятельности объединенной компании была сформулирована в формате SMART в виде выручки и маржинальной прибыли по всем направлениям деятельности на 2010год. Т.е. в результате всех преобразований компания должна выйти на запланированные финансовые показатели.

3 этап. Формирование команды изменений. Оценка рисков

Мы определили следующие принципы формирования команды изменений:

- лидер команды — генеральный директор объединенной команды (ранее ген.директор компании N)

- состав команды должен быть сбалансирован – в него должны войти руководители и ключевые сотрудники обеих компаний и из разных подразделений; численность команды — 8 человек; команда будет сформирована в ходе первого проекта. Здесь нам было очень важно увидеть людей, увидеть, как они воспринимают эти изменения, насколько они готовы к ним.

- взаимодействие команды — регулярные очные встречи (2 раза в неделю на протяжении всего периода изменений в соответствии с Планом мероприятий); каждый из членов команды может стать руководителем проектной группы, т.е. мог организовать команду под задачу.

Методы оценки рисков:

«Анализ силового поля». В анализе силового поля рассматриваются движущие силы («за) и силы сопротивления изменениям («против»). Основополагающий принцип – для осуществления изменений движущая сила должна превосходить силу сопротивления, т.е. аргументов «за» должно быть больше.

Матрица оценки вероятности и последствий рисков.

Рис. 4. Матрица оценки вероятности и последствий рисков

Риски оцениваются по степени вероятности по пятибалльной шкале (Рис. 4).

Далее мы оцениваем тяжесть последствий и путем умножения вероятности на последствия получаем так называемые приоритеты (выделены красным цветом). Т.е. это риски, которые отчетливо набирают максимальное значение.

В нашем случае риски были следующие (см. таблицу 1):

Таблица 1. Пример Матрицы оценки вероятности и последствий рисков в проекте объединения компаний

Таким образом, мы выделили пять рисков, которые находятся в зоне первоочередного внимания. Для каждого риска был разработан соответствующий план мероприятий по профилактике рисков.

Продолжение следует

Дина УШАКОВА,
консультант по развитию персонала, бизнес-тренер,
партнер компании АПРАЙТ
29 марта 2010 г.
http://www.rhr.ru

29.03.10 (Locale error: object or type not supported.)

	14 апреля 2024 Вакансии управления персоналом Управление персоналом — это область менеджмента, которая занимается организацией и управлением человеческими ресурсами в организации. Она включает в себя широкий спектр функций и деятельности, направленных на обеспечение эффективного управления персоналом, развитие сотрудников и достижение стратегических целей компании.
	17 марта 2024 Как подобрать картофелечистку электрическую Подбор электрической картофелечистки зависит от нескольких факторов, включая объемы работы, требования по производительности, бюджет и другие критерии. Вот несколько основных пунктов, на которые стоит обратить внимание при выборе картофелечистки:
	12 февраля 2024 Зачем важно проходить чистку зубов у специалистов Чистка зубов у специалистов – неотъемлемая часть регулярного ухода за полостью рта, играющая ключевую роль в поддержании здоровья зубов и десен. Несмотря на то что регулярное чистка зубов в домашних условиях с использованием зубной щетки и зубной нити является важной частью ухода за полостью рта, профессиональная чистка у стоматолога или гигиениста имеет свои уникальные преимущества и должна производиться не реже одного раза в год. Чистка зубов в одинцово это идеальное решение для тех, кто следит за своим здоровьем.
	12 февраля 2024 Услуги защиты интеллектуальной собственности Услуги защиты интеллектуальной собственности включают в себя широкий спектр деятельности, направленной на охрану прав и интересов правообладателей. Эти услуги оказываются специализированными юридическими и консультационными фирмами, специализирующимися на интеллектуальной собственности.
	12 февраля 2024 Сопровождение сделок по приобретению бизнеса – комплексное юридическое и финансовое консультирование Одним из главных этапов, которые нужны для сопровождение сделок по приобретению бизнеса, является оценка предприятия. Она позволяет определить его стоимость и потенциал для развития. Анализируются отчеты, активы, обязательства, а также финансовые прогнозы и рыночные тенденции. На основе полученных данных составляется заключение об оценке, которое служит основой для дальнейших переговоров о цене продаж
	12 февраля 2024 Лицензионный договор на разработку и использование ПО Лицензионный договор на разработку и использование программного обеспечения (ПО) является важным инструментом для защиты прав разработчика, а также определяет условия использования ПО конечными пользователями. Такой договор, как правило, заключается между разработчиком ПО и клиентом, который намеревается использовать разработанное ПО.
	3 января 2024 Кран-балка. Опора промышленности и ее управление Кран-балка представляет собой ключевой элемент в мире промышленной инфраструктуры, обеспечивая эффективный грузоподъем и перемещение тяжелых нагрузок. Сочетая в себе надежность, инженерную точность и высокую функциональность, краны-балки являются неотъемлемой частью производственных процессов различных отраслей. Давайте погрузимся в мир кранов-балок, изучая их структуру, применение и важность в современной промышленности.
	3 января 2024 Мостовой опорный кран. Идеальное решение для грузоперевозок Мостовые опорные краны являются важным элементом в индустрии грузоперевозок. Их эффективность, надежность и универсальность делают их незаменимыми в различных отраслях. Одним из наиболее востребованных вариантов является кран мостовой опорный 1 т, который сегодня достаточно востребован.
	2 января 2024 Кран-балка - мощный инструмент для грузоподъемности Кран-балка 5 - это инновационное решение в сфере грузоподъемных работ, обеспечивающее эффективное перемещение грузов различной массы и объема. Обладая высокой грузоподъемностью и надежностью, этот вид кранов является незаменимым инструментом в различных отраслях промышленности.
	27 декабря 2023 Демонтаж зданий и сооружений: безопасность, эффективность и сохранение ресурсов. Демонтаж зданий и сооружений является важным процессом в строительной отрасли. Безопасность, эффективность и сохранение ресурсов являются ключевыми аспектами этой операции независимо от причины демонтажа – будь то снос, реконструкция или изменение назначения здания.