Статья

Поделись работою своей…

Поделись работою своей…

Ура, долгожданное повышение! Или новая интересная работа с серьезной ответственностью, огромными возможностями и даже несколькими подчиненными… Еще вчера вы были только подчиненным, а сегодня уже сами стали руководителем… После радостного периода вхождения в новую роль начинаются суровые трудовые будни. И, к сожалению, вместе с долгожданными победами приходят первые «болезни».

Проблема делегирования полномочий — одна из распространенных болезней молодого руководителя. Постоянный аврал в делах, увеличение количества невыполненных задач, стрессы, конфликты в команде, часто посещают мысли, что, кроме тебя, никто не работает, а рабочий день не резиновый и успеть все самому невозможно. Частично эту проблему можно решить за счет правильной организации рабочего времени, однако чаще всего этих мер недостаточно.

Главная цель делегирования — распределять работу и ответственность между работниками так, чтобы максимально эффективно достичь необходимого результата. Казалось бы, все просто, однако на практике все гораздо сложнее. Почему?

- Потому, что сложно определить, какие функции должен выполнять руководитель, а какие — подчиненные.

- Потому, что мне легче и быстрее сделать эту работу самому, чем тратить время и нервы на объяснения.

- Потому, что мои подчиненные не хотят брать на себя ответственность.

- Потому, что мои подчиненные не могут выполнять эту работу

- Потому, что мне некому делегировать свою работу.

Разберемся по порядку.

Сложно определить, какие функции должен выполнять руководитель, а какие — подчиненные.

Действительно, для первого раза сложно, но зато в будущем этот процесс не будет доставлять вам особых хлопот. Для начала составьте список всех задач, которые вам необходимо выполнить. Попробуйте отсортировать их по важности и по степени вашего участия в них. То же самое сделайте с задачами своих подчиненных. Вы увидите, что многие задачи если не пересекаются, то точно находятся в сфере обязанностей вашего работника. В части задач вы обнаружите, что ваше непосредственное участие вовсе необязательно, достаточно лишь контролировать процесс и мотивировать сотрудников.

Мне легче и быстрее сделать эту работу самому, чем тратить время и нервы на объяснения.

Это понятно. Так же как и то, что если не потратить время на объяснение сейчас, то придется непродуктивно тратить время на выполнение той или иной задачи и сейчас, и в будущем. Поясните вашим работникам не только как выполнить конкретную задачу, а принцип решения таких задач в целом. Подчиненные должны не только уяснить, как решать такую задачу, но и понимать ваше видение процесса, для того чтобы в дальнейшем вы не тратили на объяснения ни вашего времени, ни нервов.

Мои подчиненные не хотят брать на себя ответственность.

Многие работники действительно не хотят брать на себя ответственность, в том числе и за принятие решений. К сожалению, среди подчиненных гораздо меньше тех, кто добровольно берет на себя дополнительные обязанности и успешно с ними справляется. Большинство сотрудников будут сопротивляться вашему стремлению делегировать им дополнительные полномочия, мотивируя тем, что им и своих обязанностей хватает, или что они не могут этого делать. Не ждите от сотрудников, что они сами разгрузят вас, ведь это ваша работа управлять процессом распределения задач. Попробуйте понять мотивацию своего работника и тогда вы поймете, что вам может помочь делегировать ему полномочия: прибавка к зарплате, возможность профессионального или карьерного роста, всеобщее признание и т. д.

Мои подчиненные не могут выполнять эту работу.

Это вы так думаете или ваши работники? Вам как руководителю нужно понять причины, почему они не могут этого делать — потому, что никогда ранее этого не делали и не уверены, что справятся, или они не способны это делать вообще. Вам стоит рискнуть и доверить выполнение важного задания вашему сотруднику. Это не означает пустить дело на самотек — обозначьте критические точки и контролируйте ситуацию. В конце проанализируйте все плюсы и минусы, и вы сами увидите, можно ли подчиненным доверять ответственные задачи. Чаще всего работникам не хватает определенных знаний и навыков, поэтому ваша задача состоит в том, чтобы они своевременно их получали. Многие люди все время стремятся получать новые знания. А делегирование полномочий — это замечательная возможность учиться, не отрываясь от производства.

Мне некому делегировать свою работу.

Самый убийственный аргумент. Есть два варианта, когда некому делегировать полномочия. Первый вариант — мало сотрудников. Как ни странно, но это не повод отказываться от делегирования. Ведь как было отмечено выше, делегирование — это максимально эффективное распределение функций между подчиненными и руководителями для достижения нужного результата. Поэтому стоит подкорректировать бизнес-процессы, выкинуть ненужные или дублирующиеся функции и таким образом распределить работу между всеми членами команды.

Второй вариант — никто, кроме вас, не может выполнять работу. Как бы вы ни старались объяснять, показывать, обучать, рисковать и доверять — положительного результата не получаете, а нанять других работников вы не можете, так как достойных кандидатур нет. Вы уверены, что это объективная реальность, а не ваши бесконечные придирки к подчиненным? Если да, то вам можно только посочувствовать. Хотя выход можно найти и из этой ситуации, ведь, как известно, не бывает плохих работников, бывают работники не на своих местах.

6 мая 2010 г.
http://jobsmarket.ru