Статья

11 советов начальнику, как обсуждать с подчиненными повышение зарплаты

11 советов начальнику, как обсуждать с подчиненными повышение зарплаты

Каждому руководителю приходится вести переговоры о повышении зарплаты. Иногда повысить зарплату просят просто так, иногда очень обижаются на отказ, иногда бросаются искать новую работу. Иногда просто жаль времени, потраченного на бесполезный разговор. Итак, что делать руководителю, чтобы переговоры о повышении зарплаты были максимально эффективными.

1. Формализовать условия, при которых такой разговор вообще возможен. В некоторых крупных компаниях повышение зарплаты возможно только после аттестации, и график расписан на год вперед. У меня в компании пересмотр зарплаты возможен только в ноябре-декабре, когда верстается бюджет на следующий год. И только после предоставления письменного отчета о работе за год. Еще это позволяет избежать ситуации, когда один человек добьется повышения зарплаты, а за ним тут же побегут просить остальные.

2. Максимально использовать нематериальную мотивацию персонала. Основной принцип здесь — создать у людей положительные эмоции в отношении компании. Работа может удовлетворять не только материальные потребности человека. Если человеку комфортно работать, коллектив дружен, а руководство справедливо, думать о прибавке к зарплате будут немногие. И просить об этом будут вовремя и адекватно.

3. Система мотивации персонала должна быть максимально прозрачной и привязанной к производительности труда. Тогда в переговорах можно будет оперировать конкретными цифрами.

4. Мониторить ситуацию, переговоры не должны быть неожиданными, нельзя провоцировать подчиненных на поиск работы. Некоторые используют сеть стукачей, некоторые мониторят рынок труда или состояние дел у конкурентов.

5. Подготовиться к предстоящему разговору, потребовать заранее письменный отчет о работе. Заранее продумать аргументы для переговоров.

6. При переговорах быть максимально конкретным. Каждая договоренность должна фиксироваться на бумаге, а потом переноситься в распоряжение. Не надо пудрить мозги, лучше сразу сказать нет и закончить переговоры, если такое решение уже принято.

7. Разделить для себя работников на две категории — ценных и легко заменимых. Со второй категорией переговоры свести к короткому вежливому информированию, что принятые решения пересматриваться не будут и на рынке достаточно аналогичных специалистов. К людям из первой категории применять только индивидуальный подход. Как правило, они работают не ради денег, а значит их просьбы почти всегда разумны и выполнимы.

8. Всегда требовать аргументации выгоды компании. Вопрос «а что я буду с этого иметь» в этой ситуации крайне уместен. Он сразу отсечет халявщиков. Даже если спровоцировать работника на шантаж «а иначе я уволюсь», это внесет ясность в отношения. Чаще всего, удержать работника выгоднее, чем уволить. Основная цель здесь — прийти к взаимовыгодному сотрудничеству. Например, «запусти этот проект, будешь получать доплату». Это стимулирует работника повысить свою производительность, чтобы хватило времени на новый проект.

9. Проводить переговоры в выгодной для себя обстановке. Самому выбирать время, место и участников переговоров. Иногда полезно пригласить на разговор эйчара или коллегу.

10. Свести эмоции и человеческий фактор к минимуму. Не злиться на подчиненного, что он поднял эту тему. Он продает свой труд и хочет получать за это максимальную плату. И не злить его плохо мотивированными решениями. Решение должно приниматься на основе формальных проверяемых параметров — ситуация на рынке труда, объем работы, квалификация, знания и навыки. Аргументы «хорошо-плохо» и «хочу-не хочу» в расчет приниматься не должны.

11. Не ставить целью отказать подчиненному любой ценой или прогнуться как можно меньше. У переговоров может быть только две цели — приведение оплаты труда в соответствие новым условиям (например, индексация) и получение взаимной выгоды (например, запуск нового проекта).

20 сентября 2010 г.
http://jobsmarket.ru