Квалифицированная оценка персонала и его обучение - залог эффективной работы предприятия

Для того, чтобы оценка персонала была проведена объективно, необходимо составить какой-то собирательный образ идеального специалиста фирмы и вывести шкалу, согласно которой любой и каждый работник предприятия будет по разным параметрам ближе или дальше от этого идеала. К составлению такого графика необходимо подходить особо внимательно, так как необходимо учесть не только лишь психологические и профессиональные особенности кадров, но к тому же и их поведение в коллективе, трудолюбие, а также мировоззренческие установки и преобладающие цели, движущие сотрудниками на работе. В течение оценки персонала применяются опросы и деловые игры, тестирования и аттестации, которые нужны чтобы сложилось полное представление о работнике. Если тренажеры, тесты и аттестации могут объективно продемонстрировать уровень подготовки того либо иного работника, то с оценить поведение намного сложней. Смысл заключается в том, что все люди склонны преувеличивать свои достоинства, и при моделировании какой-нибудь неприятной или же конфликтной ситуации, человек, не прочувствовавший внутренней заинтересованности в ней, может отчужденно ответить на вопрос, что бы он делал в данной ситуации. При этом он, уж наверняка, попробует представить себя в наилучшем свете, и тут понадобится профессионал, чтобы, задавая провокационные вопросы, можно было узнать правду в отношении того, какой выбор совершит человек, оказавшись в непростой ситуации. К тому же существует методика оценки кадров, называемая «360 градусов». Суть этой методики состоит в том, что без исключения все сотрудники оценивают по разному одного конкретного работника. Также Берется во внимание и его личное мнение о том, каким он представляет себя в будущем, считает ли он, что занял свое место, насколько он компетентен и т.п. На основании изученных мнений рисуется всесторонний портрет сотрудника, однако многие психологи утверждают, что картина, складывающаяся такой мозаичной методикой, не очень объективна.

Обычно, оценка кадров осуществляется для того, чтобы разобраться, в каком русле нужно направлять действия чтобы поднять уровень его профессиональной подготовки. И последующее обучение персонала базируется на результатах осуществленных исследований. В настоящее время достаточно быстро теряют свою важность знания, приобретенные чуть раньше, и вовсе не каждый специалист способен решить вопрос самообразования. Поэтому можно говорить о важности вложения капитала в обучение персонала, благодаря которому развитие фирмы набирает обороты.

До того, как поговорить о методах обучения, целесообразно побеседовать и про формы обучения: индивидуальную и корпоративную, очную и заочную. Также есть фирменное обучение, когда человек отправляется на работу не сразу, а приступает к своим обязанностям лишь тогда, когда изучит особенности продукции, стандарты, установленные на предприятии, корпоративные традиции. Если привлекать для этого опытного специалиста, отвлекая его от производственного процесса, это рискует не лучшим образом отразится на работе компании. Помимо того, далеко не каждый профессионал может похвастаться педагогическим талантом и даром речи, умением терпеливо объяснять понятные для него вещи. Существующие методы обучения персонала предполагают применение для данных вопросов обучающих корпоративных систем, которые должны содержать все необходимые для новичка материалы. Наняв эксперта, который бы имел возможность заниматься только работой с новым персоналом, пошагово рассказывая об особенностях продукции, объясняя сложные нюансы в работе компании, контролируя, в какой мере хорошо усвоены знания, фирма отстраняет себя от псевдо-специалистов.