Статья

Как выиграть дуэль с рекрутером

Как выиграть дуэль с рекрутером

Вы шли на собеседование, почти не сомневаясь в том, что благодаря превосходной аттестации, солидному опыту и профессионализму без особого труда сможете получить желаемую вакансию. Но вопреки всем ожиданиям вас постигла неудача — вожделенная должность досталась другому. В чем же причина отказа? Возможно, вы просто не учли некоторых психологических тонкостей личной беседы с менеджером по персоналу.

Если собеседование прошло абсолютно гладко, не выходя за рамки сугубо профессиональных вопросов и формальной корпоративной вежливости, можно считать, что вам повезло. Скорее всего работодателя интересует исключительно соответствие объема навыков и специальных знаний соискателя той вакансии, на которую он претендует, и именно по этому критерию будет происходить окончательный выбор будущего сотрудника. Гораздо сложнее произвести положительное впечатление на собеседовании, если кадровый менеджер делает основной акцент на личностных качествах кандидата. В этом случае он может использовать в беседе различные приемы психологического манипулирования и давления, задавать провокационные, шокирующие и даже бестактные вопросы или применять тактику стресс-собеседования. Нередко интервью с рекрутером превращается в изощренную психологическую дуэль, в которой задача минимум соискателя — добиться ничьей, а задача максимум — переиграть кадровика на его же поле.

В принципе, рекрутера, практикующего подобные методы проведения собеседований, несложно понять. Образ идеального во всех отношениях работника, сформированный великолепным резюме и телефонным общением с кандидатом, часто оказывается не более чем ширмой, за которой скрывается… А вот что именно, менеджер по персоналу и пытается выяснить, ставя соискателя в психологические условия, весьма далекие от тепличных. Иногда одного-двух провокационных вопросов бывает достаточно, чтобы от напускного лоска и деланного имиджа не осталось и следа. Очень часто намеренно создают психологический дискомфорт для проверки профессиональных качеств кандидата на должность, требующую повышенной стрессоустойчивости и коммуникабельности. Наконец, рекрутер может психологически манипулировать кандидатом в весьма неблаговидных целях, пытаясь, говоря биржевым языком, сыграть на понижение и навязать будущему сотруднику гораздо менее выгодные для него условия работы, нежели те, о которых первоначально шла речь. Больше всего шансов испытать на себе все прелести стресс-собеседования при трудоустройстве у менеджеров среднего звена и, разумеется, у руководящих работников. Поскольку основная задача рекрутера — спровоцировать у соискателя замешательство и шок, разрушить заранее намеченный им сценарий собеседования, тактика кандидата должна строиться на обратных принципах. Заранее предусмотрев вероятные трюки и уловки кадровика, следует продумать несколько шаблонов контрмер, несколько возможных схем блокирования и амортизации шоковых психологических приемов. Разумеется, предугадать все мыслимые варианты развития стресс-собеседования невозможно, и, собственно, в этом нет особой необходимости. Достаточно лишь не позволить менеджеру по персоналу сыграть на факторе неожиданности, а конкретную линию поведения лучше всего выбрать, исходя из обстоятельств собеседования.

Рекрутер-друг и рекрутер-экзаменатор

Даже если кадровый менеджер не задает каверзных или нелицеприятных вопросов, он вполне может прибегнуть к весьма изощренному методу психологического манипулирования, а именно навязыванию ролевой модели поведения или определенного типа межличностной субординации. Право на выбор такой модели всегда будет оставаться за ним, ведь именно от его мнения зависит ваше трудоустройство в данной компании. Поэтому не стоит пытаться перехватить инициативу, избрав прямо противоположную линию поведения. В подобной ситуации можно либо тактично подыграть рекрутеру, либо, наоборот, отказаться от принудительного сценария, оставаясь при этом предельно корректным и дипломатичным.

Чтобы добиться от кандидата полной откровенности и получить о нем как можно больше сведений, менеджер по персоналу может с самого начала собеседования посылать соискателю дружеские авансы, предлагать сократить дистанцию в общении, перейдя на «ты», одним словом, любой ценой соответствовать образу лучшего друга. Дав понять несколькими намеками, что получение желанной вакансии — вопрос решенный, он постарается перевести интервью в русло непринужденной беседы двух будущих сотрудников. Именно в этот момент кандидату следует быть особенно внимательным. Поддавшись обаянию неожиданно приобретенного приятеля, он может поведать ему то, что с самого начала собирался скрыть, например, рассказать о промахах и неудачах на предыдущей работе, о собственных недостатках и даже о личных финансовых затруднениях. Именно на такую реакцию и делал ставку рекрутер.

Чтобы немного поколебать апломб соискателя и его уверенность в себе, кадровый менеджер может избрать совсем другую тактику, апеллируя к ролевой модели экзаменатор — студент. В этом случае стиль собеседования может напоминать экзамен у строгого профессора или даже допрос у следователя. Рекрутер будет подчеркнуто держать дистанцию, записывать каждый ответ кандидата, часто задавать конкретизирующие вопросы или, наоборот, выдерживать томительно долгие паузы. Предпринимается это в расчете на то, что соискатель, не выдержав длительного молчания, сам начнет сообщать о себе дополнительную информацию, причем, не всегда выгодную для него. Самое главное в такой войне нервов — не дать кадровому менеджеру привести себя в психологическое состояние студента на экзамене, глядящего на профессора снизу вверх и готового на все ради прекращения допроса с пристрастием. Если собеседование развивается по такому сценарию, следует держаться естественно, не терять достоинства и не заискивать перед рекрутером. Не стоит также пытаться заполнить паузы в разговоре дежурными фразами или повторением того, что уже было сказано до этого.

Разумеется, тактика психологического манипулирования, которую можно встретить на собеседовании, не ограничивается этими двумя сценариями. Но в целом все многочисленные варианты можно свести к двум основным принципам. Кадровый менеджер создает либо неестественно благоприятный, либо, напротив, дискомфортный психологический климат, надеясь на то, что одна из этих моделей даст желаемый результат.

Шоковый метод

Вместо скрупулезного выстраивания своей тактики ведения переговоров с кандидатом рекрутер может использовать гораздо более радикальный и действенный метод создания стрессовой ситуации, называемый в нейролингвистическом программировании разрывом шаблона. Принцип его действия заключается в следующем. В процессе общения у человека формируются вполне определенные ожидания относительно того, какой должна быть реакция и ответ собеседника в конкретной ситуации. Например, если мы приветствуем знакомого, то полагаем, что он ответит нам тем же, и совершенно не готовы к тому, что он вместо ответа даст нам пощечину. Это и есть разрыв шаблона. Удобно устроившись за столом для переговоров, кандидат ожидает от кадрового менеджера вопросов о своих профессиональных достижениях или об опыте работы и испытает шок, услышав от собеседника вызывающее, бестактное, а иногда и прямо оскорбительное замечание о своем внешнем виде, одежде или манере себя держать.

Если такое все же случается, самое главное — сохранять выдержку и самообладание, попробовав в качестве контрмеры прием амортизации. Рекрутер надеется на замешательство и смущение, а в ответ вы применяете его же собственный прием, обратный разрыв шаблона, превратив провокационный вопрос в шутку. Вот несколько возможных вариантов парирования стресс-вопросов:

— Вам не кажется, что такие дешевые часы, как у вас, не соответствуют презентабельному стилю сотрудника нашей корпорации?

— Согласен с вами. Если бы я надел на руку настольный будильник, то вам бы это, несомненно, понравилось.

— Мне совершенно не нравится ваша прическа.

— Мне, как ни странно, тоже. Зато моя супруга от нее в восторге.

Скелет в шкафу

У многих в послужном списке наверняка найдутся такие факты, которые они хотели бы любой ценой скрыть от будущего работодателя. Причем с общечеловеческой точки зрения в этой информации может не быть ничего предосудительного, но в глазах менеджера по персоналу она может серьезно скомпрометировать соискателя. Например, вряд ли кто-то захочет, чтобы его будущему боссу стало известно, что причиной увольнения с прежней работы стал конфликт на личной почве с начальством или заваленный проект. Чтобы проверить, насколько безупречна профессиональная репутация кандидата, рекрутер может пустить в ход довольно известную психологическую уловку, так называемый эффект осведомленности. При этом он нередко блефует, как заправский игрок в покер или ведущий дознание следователь. Например, выслушав рассказ кандидата о его должностных обязанностях на последнем месте работы, кадровый менеджер заявляет следующее: «Вы изложили свою версию причины вашего увольнения, а, по имеющимся у нас данным, настоящие мотивы вашего ухода совсем иные. Зачем вы пытаетесь что-то скрыть от нас?»

Пожалуй, самым неудачным вариантом ответа будет попытка развеять подозрения рекрутера, вновь повторив свой рассказ с некоторыми подробностями. Именно ради получения этих подробностей нередко и затевается такая психологическая игра, даже если собеседник абсолютно уверен в безукоризненности вашей репутации. Попытка оправдаться в его глазах, избрав оборонительную тактику, также обречена на провал; срабатывает стереотипная модель мышления: если оправдывается, значит, действительно что-то скрывает. Наилучшая схема поведения в таком случае — задать кадровому менеджеру встречный вопрос об источнике таких нелепых слухов, сделав едва заметный интонационный акцент на слове «слухи». Можно также изобразить искреннее удивление, что ваш собеседник, человек солидный и уважаемый, готов поверить в любую сплетню и тратить время на ее обсуждение.

Не стоит надеяться, что рекрутер, видя, что соискатель ничем не уступает ему в умении вести психологическую дуэль, быстро сложит оружие. Скорее всего на протяжении всего стресс-собеседования кандидату придется выдержать несколько атак в виде таких приемов и хитростей. Если он достойно парирует их, ни разу не позволив навязать себе чужую поведенческую схему, вероятность того, что именно на его кандидатуре остановит окончательный выбор работодатель, возрастет в несколько раз.

12 октября 2009 г.
http://jobsmarket.ru