Вакансии

Резюме

Образование

Увольнение за прогул отсутствующего работника

Вы уверены, что ваш работник прогуливает? Вдруг он попал в больницу или не может вернуться домой из-за плохого транспортного сообщения, погодных условий, стихийного бедствия? - сразу же задавайте себе такой вопрос. Учтите: пока точно не известна причина, по которой сотрудник отсутствует на работе, уволить его нельзя. К тому же работник должен написать объяснительную записку, ознакомиться под расписку с приказом об увольнении. Если предусмотренная законом процедура не будет соблюдена, любой суд восстановит работника на работе.

П. а п.6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) предусматривает увольнение работодателем работника за прогул. Статья 193 ТК РФ устанавливает обязанность администрации затребовать письменное объяснение, но надеяться на получение объяснительной записки от недобросовестного «труженика» крайне опрометчиво. В соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ составляется акт о том, что объяснение работником не представлено в связи с его отсутствием на рабочем месте. Затем в трудовую книжку вносится запись об увольнении, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление почтой (ст. 84.1 ТК).

В законе есть указание о том, что трудовой договор прекращается в случае смерти работника или признания работника безвестно отсутствующим, или объявления его умершим (п. 6 ст. 83 ТК РФ). Это заставляет предположить, что законодатель неодобрительно относится к увольнению за прогул в том случае, если работник вообще не выходит на работу. Работодатель в течение года ожидает его возвращения, а затем обращается в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим (ст. 42 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Рабочее место работника может находиться за тысячи верст от места его жительства. Издержки работодателя, связанные с ожиданием возвращения «труженика», его розыском, последующим обращением в суд, безусловно, превысят расходы, которые возникнут, если пропавший работник потребует восстановления на работе.

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. Являются ли причины отсутствия уважительными либо нет, устанавливает суд применительно к обстоятельствам каждого конкретного дела. Если работник отсутствовал по уважительной причине (болел, находился в плену и т. п.), то он должен быть восстановлен на работе (ст. 394 ТК РФ).

В силу п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 недопустимы сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы и иные формы злоупотребления правом. Если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом. Согласно указанному пункту данного Постановления при установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения). Это связано с тем, что работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника.

В частности, в одном из дел было установлено, что работник после принятия решения о прекращении его полномочий единоличного исполнительного органа, но до увольнения с должности генерального директора организации, заболел. Заявления о недобросовестности истца, не поставившего в известность своего работодателя о заболевании, представитель работника парировал тем, что истец, будучи директором, в силу своего должностного положения как руководитель, не обязан сообщать своим подчиненным о рекомендации его врача получить больничный лист. Суд согласился с данным аргументом, указав в решении, что не было представлено каких-либо внутренних документов общества, из которых следовала бы обязанность директора ставить в известность подчиненных о своей нетрудоспособности.

Данный случай дает вывод о необходимости фиксации в трудовых договорах и локальных нормативных актах обязанности заблаговременно сообщать работодателю о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием должностных лиц, которым необходимо адресовать соответствующее извещение.

Что касается вопроса, увольнять ли не являющегося работника за прогул либо ожидать известий о нем в течение года и более, то ответ на него зависит от многих обстоятельств. Статус работника, его деловые и родственные связи, имущественное положение, место жительства, территориальная подсудность дел о восстановлении на работе и о признании безвестно отсутствующим позволят ответить на этот вопрос.

Увольнение за прогул — это всегда наказание. Но если достоверно неизвестны причины отсутствия работника, то можно ли его наказывать?

В настоящее время в законе отсутствует четкий порядок увольнения за прогул самовольно отсутствующего работника, такой порядок должен четко регламентироваться трудовым договором в соответствии с правилом ст. 9 ТК РФ.

В частности, в договоре следует предусмотреть работников, которые уполномочены на составление акта об отсутствии на рабочем месте. После составления акта его копия (второй экземпляр) направляется заказным письмом с уведомлением о вручении по адресу, указанному работником при заключении трудового договора. Этот адрес может и не совпадать с местом жительства отсутствующего работника. Главное, чтобы при заключении трудового договора работник указал его в качестве адреса, по которому он готов принимать корреспонденцию от работодателя. В договоре также необходимо предусмотреть, что в случае неполучения корреспонденции по каким-либо причинам она считается полученной.

К акту необходимо приложить требование представить объяснение о причинах отсутствия на работе. В трудовом договоре следует указать должностное лицо, которое вправе направлять отсутствующему работнику такое требование (начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам и быту и т. п.).

После получения уведомления составляется акт о том, что объяснение не было представлено. На основании актов, уведомлений о вручении, других материалов дела издается приказ об увольнении работника за прогул. Лицо, издающее такой приказ, должно быть наделено соответствующими полномочиями.

Отсутствие на рабочем месте — это длящееся правонарушение, и месячный срок, установленный ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания, необходимо исчислять со дня появления отсутствующего на работе. Другие экземпляры акта о самовольном отсутствии на рабочем месте (копии актов) следует направлять в федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции (его территориальное подразделение), территориальное подразделение федерального органа безопасности, если отсутствующий работник является иностранцем.

После увольнения работнику предлагается явиться за трудовой книжкой.

Соблюдение регламентированной трудовым договором процедуры увольнения самовольно отсутствующего работника подтверждает, прежде всего, добросовестность работодателя.

Однако не всегда работник может поставить работодателя в известность о действительных причинах отсутствия на работе. В случае если работник отсутствовал по уважительным причинам, о которых он не мог известить работодателя, его действия не могут быть признаны прогулом.

Таким образом, работник может отсутствовать на рабочем месте в течение длительного времени по разным причинам.

На самом деле в случае длительного самовольного отсутствия работника на рабочем месте не следует торопиться с увольнением за прогул. Такое наказание — всегда крайняя мера. Многие работодатели увольняют прогульщиков по иным основаниям, а если увольняют за прогул, это означает, что уволенный виновен в чем-то еще более тяжком. Если речь не идет об унитарном предприятии или бюджетном учреждении, то пусть прогульщик гуляет, а его обязанности выполняет работник, приглашенный из кадрового резерва. Такого работника впоследствии следует привлекать к участию в споре о восстановлении на работе в качестве третьего лица на стороне работодателя без самостоятельных требований на предмет спора.

Составитель: юрисконсульт ООО «Юридическое партнерство «Мономах»